Den nye franske Arbejdslovbog («Code du travail»)

Den 1. maj 2008 er den nye franske Arbejdslovbog trådt i kraft som følge af et reformarbejde, som startede i 2005. Lovgivers ønske med reformarbejdet har været at gøre Arbejdslovbogen lettere at læse. Arbejdslovbogen er således blevet fuldstændig omformuleret og artiklerne har fået nye numre. Indholdet skulle ikke have ændret sig. Det er det, der hermed skal undersøges i praksis.

En ny overskuelig plan indelt i otte afsnit vejleder for fremtiden læseren. Tre store temaer samler de 8 afsnit:

• Arbejde

• Ansættelse

• Erhvervsuddannelse

Derimod er numeringen af artiklerne mere drøj end førhen, idet numeringen består af fire ciffer istedet for de tidligere tre ciffer.

Den tidligere famøse artikel L 122-12 er blevet til artikel L 1224-1.

Splittelsen af teksten med det nye reformarbejde medfører at flere artikler i den nye Arbejdslovbog er vigtige. 1891 artikler er blevet til 3652 artikler.

I den nye Arbejdslovbog har man indsat et tema om strafferetlige retsfølger, som muliggør en samling af disse strafferetlige retsfølger indenfor hver sektion i stedet for den tidligere spredning rundt omkring i Arbejdslovbogen.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt («Contrat à durée déterminé»)

Retspraksis tendere mod at blive mere restriktiv i sager vedrørende gyldigheden af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.

I tilfælde af, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt bliver forlænget, er det således arbejdsgiveren, der skal bevise denne forlængelse af kontrakten (Cass. soc. 27. marts 2008, nr. 07-40878).

Vedrørende den tidsbegrænset ansættelseskontrakt kaldet «skik og brug» («contrat à duré déterminé dit d’usage») (fordi det er skik og brug at benytte en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og ikke en tidsubegrænset ansættelseskontrakt), lader det til, at Den franske Højesteret («la Cour de cassation») har tilegnet sig en mere strikt opfattelse end tidligere og at man går tilbage til dommene fra den 26. november 2003.

Således, uafhængig af fagområde, som tillader skik og brug af tidsubegrænsede ansættelseskontrakt (mulighed ifølge opregningen i artikel D. 1242-1 i den franske Arbejdslovbog eller i en kollektiv overenskomst), skal arbejdsgiveren godtgøre, at den ansattes arbejde er midlertidigt (Cass. soc. 23. januar 2008, nr. 06-44197 og nr. 06-43040; Cass. soc. 21. maj 2008, nr. 07-41287).

Stiftelse af ansættelseskontrakten («La formation du contrat de travail»)

a – Afhængighedsforholdet som essentielt kriterium i ansættelseskontrakten.

Voldgiftretterne undersøger altid om den juridiske kvalifikation af en bestemmelse svarer til virkeligheden.

Ved tre domme den 12. februar 2008 har landsretten i Paris («la Cour d’appel de Paris») omkvalificeret en «deltagerkontrakt» for deltagere i en tv-udsendelsen til ansættelseskontrakt.

Retten har fastslået, at hver deltager havde leveret et stykke arbejde, som var underlagt et afhængighedsforhold og betalt af arbejdsgiveren, eftersom de hele tiden skulle stå til rådighed for filmoptagelserne. (CA Paris 18e ch., 12. Februar 2008).

b – Prøveperioden

Så længe en arbejdstager befinder sig i en prøveperiode kan ansættelseskontrakten ensidigt bringes til ophør uden begrundelse og uden tidsfrist af både arbejdsgiver og arbejdstager, medmindre kontrakten indeholder bestemmelser, som er mere fordelagtige for arbejdstageren.

Når en arbejdstagers tidsbegrænsede ansættelseskontrakt ved udløbet af tidsperioden bliver lavet om til en tidubegrænset ansættelseskontrakt for det samme stykke arbejde, vil arbejdsgiveren forsøge at underlægge denne en prøveperiode i forbindelse med udløbet af den tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

I det tilfælde, hvor den samme stilling er besat af en tidsbestemt kontrakt eller en tidsubestemt kontrakt følger det af restpraksis, at en prøveperiode der pålægges ud over tidsperioden i den tidsbestemte kontrakt, ikke tidsmæssigt må overskride den prøveperiode, som den ansatte ville have været underlagt i tilfælde af, at man med det samme var blevet ansat ifølge en tidsubestemt kontrakt.

Dette princip er blevet bekræftiget i en dom fra Den franske Højesteret («la Cour de cassation») den 20. februar 2008, som fastslår at når et tidsbegrænset ansættelsesforhold bliver forlænget, er den eventuelle prøveperiode i den efterfølgende tidsubestemte kontrakt reduceret med tidsperioden i den tidsbestemte kontrakt. (Cass. soc. 20. februar 2008, nr. 06-44340).

Obligatoriske påskrifter på lønsedlen

Artikel R. 3243-1 i den franske Arbejdslovbog («le Code du travail») pålægger arbejdsgiveren at anføre den gældende kollektive overenskomst, når der foreligger en, på lønsedlen.

Retspraksis har i lang tid været af den opfattelse, at meddelelse om den kollektive overenskomst på lønsedlen, binder arbejdsgiveren.

Så snart den kollektive overenskomst var meddelt på lønsedlen, kunne arbejdsgiveren derfor ikke længere løsrive sig fra at anvende den.

Imidlertid har Den franske Højesteret («la Cour de cassation») svækket dette princip i to domme den 21. februar 2008, idet man giver arbejdsgiveren mulighed for at bevise, at den kollektive overenskomst meddelt på lønsedlen ikke er den anvendelige i virksomheden.

I samme domme bringer Højesteret i erindring, at kun én kollektiv overenskomst er anvendelig i et ansættelsesforhold, nemlig den overenskomst, som er fastsat ud fra virksomhedens centrale arbejdsområde. (Cass. soc. 21. februar 2008, nr. 06-46424 06-46425 06-46426 06-46427 06-46428 06-46429 06-46430).

BESTEMMELSERNE I ANSÆTTELSESKONTRAKTEN

a - Konkurrenceklausul («clause de non-concurrence»)

Igennem lang tid har Højesteret antaget, at en konkurrenceklausul kaldet «i dvale» ikke er gyldig.

Arbejdsgiveren har derfor ikke mulighed for pålægge arbejdstageren en konkurrenceklausul i forbindelse med at ansættelsesforholdet bringes til ophør.

Højesteret har i en afgørelse den 15. april 2008 bestemt, som tidligere antaget, at en klausul som giver arbejdsgiveren mulighed for at pålægge en arbejdstager en konkurrenceklausul i forbindelse med arbejdsforholdets ophør, er ugyldig og efterlader arbejdstageren i uvished om sin arbejdsfrihed. (Cass. soc. 15. april 2008, nr. 07-40907).

Udarbejdelse af en konkurrenceklausul skal stadig betone arbejdsgiverens retmæssige interesser i at pålægge arbejdstageren en sådan klausul.

Og det er i lyset af den ansattes arbejde at arbejdsgiverens retmæssige interesser skal iagttages, hvilket er bekræftet af en dom fra den franske Højesteret den 9. april 2008. (Cass. soc. 9. april 2008, nr. 07-41289).

I denne afgørelse antog dommerne, at den ansattes arbejdsopgaver i den pågældende sag ikke godtgjorde en konkurrenceklausul.

Afgørelsen udledes af en erstatningssag angående overtrædelse af en konkurrenceklausul fremskyndet af arbejdsgiveren, og ikke en annullationssag.

b – Fortrolighedsklausul («clause de confidentialité»)

En fortrolighedsklausul er beregnet til at beskytte virksomhedens «knowhow», og den kan hjemle, at den skal finde anvendelse efter arbejdsforholdets ophør, og at misligholdelse fra arbejdstagerens side, selv efter denne har forladt virksomheden, gør arbejdstageren ansvarlig for skade forvoldt på virksomheden som følge heraf, selv om arbejdstageren ikke kan siges at have handlet groft uagtsomt. (Cass. soc. 19. marts 2008, nr. 06-45322).

Det forhold at klausulen, hvis den har hjemmel hertil, finder anvendelse efter ansættelsesforholdet er bragt til ophør, uafhængig af nogen konkurrenceklausul, og at den ansatte bliver holdt ansvarlig herfor uden at have handlet groft uagtsomt, er specielt banebrydende.

Selvfølgelig kan bevisspørgsmål give problemer, som det ligeledes er tilfældet i forbindelse med misligholdelse af en konkurrenceklausul.

c – Klausul om geografiske mobilitet («clause de mobilité»)

Retspraksis stiller strenge krav til udarbejdelse af en klausul vedrørende arbejdstagerens geografiske mobilitet, således at den geografiske udformning er meget præcist angivet.

Den franske Højesteret har i en afgørelse den 24. januar 2008 antaget at en klausul som forudser en arbejdstagers geografiske mobilitet uden anden præcision, ikke er nok til at pålægge arbejdstageren en klausul om geografisk mobilitet. (Cass. soc. 24. januar 2008, nr. 06-45088).

Klausul om geografisk mobilitet behandles her i forbindelse med afskedigelse af den ansatte:

Vigtige afgørelser er blevet afsagt fra Højesteret de sidste måneder angående en arbejdstagers helbred, som ifølge Højesteret i sin rapport fra 2007, er en fundamental menneskerettighed, og derfor er en fundamental ret for arbejdstageren på hans arbejdsplads.

Ligeledes angående afskedigelse og sygdom i medfør af artikel L 1132-1 i den nye franske Arbejdslovbog (artikel L 122-45 i den gamle Arbejdslovbog), er det forbudt arbejdsgiveren at afskedige sine ansatte, specielt på grund af dennes helbred eller handicap.

Denne bestemmelse hindrer ikke afskedigelse motiveret af forstyrrelse af virksomhedens drift som følge af den ansattes længerevarende eller gentagen fravær, hvilket nødsager arbejdsgiveren til at kunne ansætte en afløser i stedet.

Arbejdsgiveren skal følgelig godtgøre:

• Forstyrrelse af virksomhedens drift som følge af den ansattes længerevarende og/eller gentagen fravær,

• Umuligheden af at benytte en imidlertidig afløser, f.eks. ansat på en tidsbegrænset kontrakt.

For nogle måneder siden viste Højesteret (Cass. soc. 18. oktober 2007) sig meget restriktiv på området, idet man fandt at ansættelse af en afløser gennem henvendelse til et vikarbureau ikke udgjorde en definitiv afløser.

Den franske Højesteret er i en dom den 6. februar 2008 gået endnu længere ved at antage, at det ikke er muligt at afskedige en syg ansat, (selvom virksomhedens drift er forstyrret og selvom der er sket definitiv ansættelse af en afløser), hvis afløseren ikke besidder præcis de samme ansættelsesfordele og specielt ikke har den samme ansættelsesperiode, som den afskediget arbejdstager havde.

I nærværende tilfælde, handlede det om en vicevært, som var ansat til at arbejde 120 timer pr måned. Arbejdsgiveren afløste vedkommende med en anden vicevært, som kun arbejdede 61 timer pr måned. Altså kun halvt så lang tid.

Afskedigelse af økonomiske årsager («Licenciement économique»)

Et modtagerfirma kan afskedige pga. økonomiske problemer i den koncern det tilhører (Højesteret, 28. november 2007).

Afskedigelse af økonomiske årsager og «CRP»

«CRP» («Convention reclassement personnalisé») direkte oversat til Personlig Omstruktureringskontrakt, tidligere kaldet «convention de conversion», blev indført ved lov den 18. januar 2005. En arbejdsgiver med mindre end 1000 ansatte skal tilbyde sine ansatte en «CRP», hvis han påtænker at afskedige dem af økonomiske årsager.

Denne kontrakt giver den afskediget ansatte mulighed for benytte sig af fordele i form af psykologisk opbakning, orientering, ledsagelse, evaluering, alt sammen tiltænkt at favorisere den ansattes omklassificering.

Den franske Arbejdslovbog finder, at hvis den ansatte accepterer «CRP», er vedkommendes kontrakt ikke brudt som følge af afskedigelse, men derimod som følge af overensstemmelse med arbejdsgiveren.

Konsekvenserne af «CRP» har givet anledning til strid, specielt hvad angår den ansattes mulighed for efterfølgende at anfægte afskedigelsen motiveret af økonomiske årsager.

Flere voldgiftsmænd og landsretter («cours d’appel») mener ikke det er muligt for den ansatte, som har accepeteret «CRP», efterfølgende at anfægte sin afskedigelse motiveret af økonomiske årsager, idet loven bestemmer at ansættelseskontrakten derved er brudt som følge af overensstemmelse mellem parterne.

Højesteret har i en dom afsagt den 5. marts 2008 fundet at «den ansattes tiltrædelse af «CRP» medfører ophør af ansættelseskontrakten som følge af overensstemmelse, derimod fratager «CRP» ikke den ansatte muligheden for at anfægte det økonomiske motiv i afskedigelsen».

AFSKEDIGELSE SOM FØLGE AF GROV FEJL

Siden en dom den 27. september 2007, er den eneste grove fejl, som berettiger en vedvarende ophævelse af arbejdsforholdet, dén som umuliggør den ansattes fortsattes tilstedeværelse i virksomheden.

Indtil denne dom og siden 1991, anså Højesteret den ansattes tilsidesættelse af sine pligter som så grov en fejl, at den gjorde det umuligt for virksomheden at beholde vedkommende selv i opsigelsesperioden.

I dag udelader Højesteret at nævne opsigelsesperioden. En grov fejl er den, som gør det umuligt at beholde den ansatte i virksomheden.

En grov fejl:

• Tillader anticiperet ophævelse af den tidsbestemte ansættelseskontrakt,

• Berettiger afskedigelse af en ansat som har fordel af en særlig beskyttelse ved arbejdsskader,

• Forhindrer omrejsende handelsmænd («VRP» = «Voyageurs, Représentants, Placiers») i at få erstatning,

• Forhindrer den ansatte i at kræve iagttagelse af en opsigelsesperiode og i at kræve erstatning for afskedigelsen.

I den nye definition af grov fejl, skal imidlertid ikke ses et krav til arbejdsgiveren om, at beholde den ansatte i en opsigelsesperiode.

En grov fejl medfører øjeblikkelig ophør af arbejdet efter meddelse er givet til den ansatte.

Selv hvis arbejsgiveren i meddelsen om afskedigelse angiver en lønnet opsigelsesperiode på 2 uger, i hvilken den ansatte er fritaget fra sit arbejde, kan den ansatte ikke længere, med henvisning til denne meddelse, påpege, at afskedigelsen er ubegrundet.

I øvrigt skal det erindres, at retspraksis allerede nu finder, at en arbejdsgiver kan påberåde sig den ansattes grove fejl, selvom han betaler et beløb til denne svarende til en erstatning for manglende opsigelsesperiode og selv hvis han betaler en erstatning for uanmodet afskedigelse.

Fratrædelse er mindre udbredt

For fem år siden var arbejdstagerens opsigelse af kontrakten som følge af arbejdsgiverens misligholdelse, således at opsigelsen pålægges arbejdsgiveren («prise d’acte de rupture»), tidligere kaldet «selv-afskedigelse», næsten ukendt. Det er i dag et udbredt fænomen blandt arbejdstagerne.

Denne form for autonom ophævelse af kontrakten, som er et alternativ til fratrædelse, kan ikke benyttes af arbejdsgiveren.

Således kan den ansatte opsige arbejdet («prendre acte de rupture»), hvis han mener, at arbejdsgiveren ikke opfylder sine pligter, og hvis de faktiske forhold berettiger ham til det og udløser samme virkninger som en ubegrundet afskedigelse og i modsat fald som en fratrædelse.

dermere er det for fremtiden antaget, at en fratrædelse, selvom den er givet uden forbehold, eller den udelukkende er foranlediget af den ansatte, kan omkvalificeres til en «prise d’acte de rupture», altså en opsigelse af arbejdet.

Den franske Højesteret har siden 9. maj 2007 antaget, at når en ansat har fratrådt sin stilling, kan han senere omkvalificere denne fratrædelse til en «prise d’acte de rupture», på grund af forhold, som kan tilregnes arbejdsgiveren, hvis disse forhold skyldes omstændigheder som forelå inden fratrædelsen og hvis fratrædelsen var tvetydig.