Når en dansker møder på arbejde i udlandet, skal han eller hun lægge en del vaner på hylden – og tillære sig nye, hvis arbejdsforholdet skal ende godt for begge parter. Det samme gælder i endnu højere grad, hvis den pågældende person også har en ledende post på det pågældende sted. Men for at få succes med en karriere i udlandet, er det måske allervigtigst at have baglandet i orden.

Danskere er uformelle lige fra dag 1 – både i omgangsform og påklædning. De siger deres mening uden omsvøb, og de hænger sig ikke ret meget i uskrevne regler.

Men den går altså ikke på ret mange arbejdspladser, som befinder sig uden for Danmarks grænser. En god hovedregel: Danskerne skal tage det pæne tøj på samt skrue kraftigt op for høfligheden og de formelle samtaleformer, hvis de vil gøre sig forhåbning om at begå sig på et job i udlandet.

Fremmøde i hverdagstøj og forslag om at være dus bliver ofte opfattet som useriøst. Spol gerne høfligheden tilbage til en dansk film anno 1960, hvor der bliver holdt dør, skænket op for kvinderne og sagt ”De” i stedet for ”du”. Og så er der alle de formelle og uformelle regler. De kan være forskellige fra land til land. Men husk dem under alle omstændigheder!

Dobbeltopgave for lederne

Danske ledere i udlandet skal selvfølgelig tilpasse sig den lokale arbejdskultur på samme måde. Men dertil kommer endnu en opgave med at udfylde deres leder-rolle og ramme en ledelses-stil, som i hvert fald ikke er ude af trit med de lokale forhold.

Om denne dobbelt-opgave er for uoverkommelig for lige præcis danskere, skal være usagt. Men Kai Hammerich, som er global leder af rekrutteringen til IT-branchen hos Russell Reynolds i London, vurderer, at der er forholdsvis få danskere på internationale topposter set i forhold til f.eks. svenskere og folk fra andre lande.

Hvad angår leder-rollen er der også store geografiske forskelle. Europæiske topchefer er f.eks. mere moderne end amerikanske, og de er yngre, har Monika Hamori, professor i HR-Management på Empresa Business School i Madrid, fundet frem til i en undersøgelse blandt 500 internationale topchefer.

Hun kommer også frem til, at den franske leder-rolle er meget stærk, og at ledelsesformen er top-down. Den samme hierarkiske opbygning gælder i øvrigt i Tyskland, hvor chefens ord ikke er til diskussion. Det modsatte gælder i Sverige, hvor topledere i stort omfang inddrager medarbejdernes synspunkter, inden der træffes en beslutning.

German Danes

Den autoritære ledelsesform er ikke blot fremherskende i Frankrig og Tyskland. Den forekommer mange steder. Men noget kunne tyde på, at visse danske ledere i udlandet over-tilpasser sig til det, som de tror, er den gældende, autoritære ledelsesform.

Mange - ellers demokratisk indstillede - danske ledere havner ofte i den modsatte grøft og bliver meget autoritære, når de får en international lederpost. Man taler ligefrem om ”German Danes”, fordi de råber ad medarbejderne.

Det fremgår alt sammen af en undersøgelse, som lektor Jakob Lauring og professor Jan Selmer, begge fra Handelshøjskolen i Århus, har lavet på basis af grundige interviews med 140 ledere og medarbejdere fra Kina, Saudi-Arabien og Storbritannien.

Hvis de danske ledere i udlandet skal have mere held med deres demokratiske ledelsesstil, bør de i stedet begynde med at uddanne medarbejderne i at have medindflydelse og tage et medansvar, lyder rådet fra Jakob Lauring.

Han anbefaler også danske ledere i udlandet at overveje den engelske ledelsesstil, hvor lederen følger arbejdet på tæt hold og er meget synlig for de medarbejdere, der skal føre tingene ud i livet.

En psykisk belastning

Der er altså ingen tvivl om, at det kan være krævende at arbejde i udlandet i en anderledes kultur. Psykolog Kirsten Høgh Thøgersen fra Sun

at Sen Universitetet i Guangzhou i Kina mener ligefrem, at det er en psykisk belastning. I hvert fald når vi taler om Kina, hvor den kraftigt stigende produktion for længst har tiltrukket i tusindvis af danske medarbejdere.

Psykologen advarer om, at danske erhvervsledere i Kina risikerer at få stress, brænde ud eller ligefrem havne i en depression, hvis de ikke passer på. Hun begrunder advarslen med, at udstationerede danske medarbejdere i Kina ofte skal være tilgængelig på tværs af tidszoner på grund af kontakten til kolleger i Danmark, og at konkurrencen er umanerlig hård på de kinesiske marked.

Forholdene i Kina er så forskellige fra de danske, at en dansker nærmest skal starte forfra – og finde kernen i sig selv. Det kan blandt andet ske ved at skabe nogle faste daglige rutiner, som giver en følelse af genkendelse og tryghed. Det kan f.eks. være helt banale ting som at køre samme vej til og fra arbejde og spise det samme sted, nævner Kirsten Høgh Thøgersen.

Som følge af det hårde pres både arbejdsmæssigt og personligt anbefaler Kirsten Høgh Thøgersen danske medarbejdere i Kina bl.a. at værne godt om deres privatliv, familie og ikke mindst ferier. Desuden råder hun til at skabe nye venskaber på stedet og engagere sig i lokalsamfundet.

4 af 10 udstationeringer kikser på grund af ægtefællen

Kirsten Høgh Thøgersen maler bestemt ikke noget skønmaleri af det at arbejde i Kina, og det kan måske lyde som et meget krævende forhindringsløb – alene på det arbejdsmæssige område at arbejde i udlandet. Men for medarbejdere, der har stiftet familie, ligger der endnu et sæt forhindringer og venter, inden de kan passere mållinien i deres udenlandske job.

Undersøgelser viser nemlig, at op mod 40 pct. af alle danske udstationeringer kører af sporet, fordi ægtefællen ikke trives i det nye land.

Ægtefællen bliver som oftest hjemmegående, og det er fortsat typisk kvinden, der får den rolle. Men det er uhyre vigtigt, at det så at sige er både manden og kvinden, som udstationeres, selv om det kun er den ene part, der skal arbejde i det nye land. Især er det vigtigt, at kvinden også kan se en mening med udstationeringen, hvis den skal holde i den planlagte periode.

Sådan lyder i hvert fald en af konklusionerne fra Helle Granhøj, der har skrevet en HD om netop dette problem. Hun har interviewet 35 udstationerede kvinder i 11 lande, og de efterspørger især en grundig forberedelse af udstationeringen fra firmaernes side. Bl.a. er det vigtigt, at den hjemmegående part får nogle personlige kontakter i lokalsamfundet og noget sprogundervisning, så vedkommende kan begå sig uden for det nye hjems fire vægge i dagligdagen.

Det er endda ekstra svært for medfølgende danske kvinder at være udstationerede. De har i forvejen verdens højeste erhvervsfrekvens, og nu skal de pludselig ikke lave noget. Det kan give ekstra problemer med at finde sin identitet og rolle, når der pludselig ikke forventes så meget af en.

Kan ende med depression

I værste fald ender udstationeringen for kvinden som for manden – nemlig med en depression.

Det er en stor omvæltning for en førhen erhvervsaktiv kvinde pludselig at sidde alene i en lejlighed i et fremmed land, mens manden er på arbejde, og børnene går i skole. Det bliver ofte svært at tage sig sammen til selv almindelige dagligdags ting, og så er der ikke langt til de selvdestruktive tanker.

Dette ved Anne Hald-McLean alt om. Hun er dansk psykolog med base i Paris, og hun har hjulpet mange medfølgende danske ægtefæller med at udfordre de negative tanker og genvinde deres selvværd – trods ensomheden i dagligdagen.

Anne Hald-McLean råd er, at de medfølgende kvinder bør fokusere meget mere på dem selv, og hvad de kan få ud af udstationeringen.

I modsat fald kan prisen blive splittelse af familien og måske skilsmisse. Set fra virksomhedens side truer en hjemvendelse før tiden, og det er ikke billigt. En mislykket udstationering kan faktisk løbe op i mere end fem millioner kroner.

Derfor er der alle mulige gode grunde til at sætte sig grundigt ind i, hvad det reelt indebærer at arbejde i udlandet. Både for den enkelte og resten af familien. Kun da kan de værste af faldgruberne undgås.