Når en medarbejder skal udstationeres til udlandet, opstår der straks en række skattespørgsmål. Ofte sker udstationeringen nemlig til et land, hvor lønnen beskattes meget lavere end i Danmark. Dette vil medarbejderen naturligvis gerne nyde godt af, men hvad skal der til, for at det kan lykkes? Skal huset i Danmark sælges, og hvor tit må familien her i landet besøges? Og hvad hvis medarbejderen bliver syg under opholdet i udlandet. Dækker den danske sygesikring eller skal medarbejderen eller arbejdsgiveren betale?

Det er blot nogle af de mange spørgsmål, der opstår, og ingen af disse spørgsmål kan besvares klart. Det afhænger nemlig af medarbejderens konkrete forhold. Den optimale løsning forudsætter, at medarbejderens personlige forhold bliver kortlagt. Derefter kan planen lægges.

Ophør af fuld dansk skattepligt

Ophører den danske skattepligt ved udrejsen, kan medarbejderen opnå fordelen ved den lavere udenlandske skat. Det er den mest enkle måde, men ikke nødvendigvis den bedste måde.

Ophør af den fulde danske skattepligt forudsætter, at man ikke længere råder over en helårsbolig her i landet, og at man ikke efter fraflytningen opholder sig i Danmark i en sammenhængende periode på 6 måneder. Ejer man en helårsbolig, skal den derfor sælges eller udlejes uopsigeligt i 3 år. Dette gælder også for en lejebolig. Flytningen skal være reel.

Ønsker medarbejderen en form for prøveperiode, eller er det svært at forlige sig med tanken om at sælge sit dejlige hus, kan det udlejes. Det skal ske på en uopsigelig lejekontrakt af en varighed på mindst 3 år.

Efter ophør af skattepligten til Danmark skal medarbejderen ikke beskattes af den udenlandske indkomst, og vil heller ikke længere kunne anvende de fleste af sine «danske» fradrag. Renteudgifter vedrørende fast ejendom i Danmark, f.eks. det danske sommerhus, kan medarbejderen dog stadig trække fra og føre frem til modregning i indkomsten, når medarbejderen flytter hjem igen. Ved ophør af skattepligt kan der blive tale om beskatning af urealiserede fortjenester på aktier, optioner og lignende.

Fortsat fuld dansk skattepligt

Lønnen skal fortsat beskattes i Danmark, hvis medarbejderen beholder sin danske bopæl. Det kan være fordi ægtefællen bliver her eller fordi medarbejderen ikke ønsker at sælge eller udleje boligen.

I nogle tilfælde skal lønnen også beskattes i arbejdslandet. Udstationeringslandet vil typisk have beskatningsretten til lønnen hvis:

• medarbejderen opholder sig i arbejdslandet i mere end 183 dage inden for en 12 måneders periode,
  
  
  
  
  
  

eller

• lønnen udbetales af eller for en arbejdsgiver i udstationeringslandet, eventuelt den danske arbejdsgivers faste driftssted
  
  

Dermed bliver lønnen beskattet i 2 lande, hvilket naturligvis ikke er holdbart. Hvis det sker, findes der særlige regler, så skatten i Danmark bliver nedsat. Enten efter reglerne i en aftale som Danmark har indgået med det pågældende land, eller den særlige danske skatteregel om nedslag (Ligningslovens § 33 A).

I de fleste aftaler Danmark har indgået, er det aftalt, at den danske skat højst skal reduceres med den betalte udenlandske skat. I den situation vil medarbejderen således ikke få glæde af den lavere udenlandske skat.

Efter ganske få aftaler samt efter den danske skatteregel om nedslag gives et forholdsmæssigt nedslag i den beregnede danske skat svarende til forholdet mellem den udenlandske indkomst og den samlede indkomst. Nedslagets størrelse er uafhængigt af, hvor meget – eller hvor lidt, der er betalt i skat i udlandet.

For at få nedslag efter den interne danske skatteregel for nedslag (Ligningslovens § 33A) skal udlandsopholdet strække sig over 6 måneder, og medarbejderen må i de 6 måneder kun være i Danmark for at holde ferie eller lignende i 42 dage. Hvis danske skattemæssige fradrag overstiger den danske indkomst, vil fradragene skulle fragå i den udenlandske indkomst og dermed reelt være «spildt».

Hvis arbejdslandet efter aftalen med Danmark ikke har ret til at beskatte indkomsten, kan medarbejderen kun få halvt nedslag efter den interne danske skatteregel for nedslag, forudsat de øvrige betingelser i øvrigt er opfyldt.

Dobbeltdomicil

I nogle tilfælde kan det rent faktisk være en fordel, at medarbejderen er fuldt skattepligt til Danmark under udstationeringen. Det gælder dog kun, hvis medarbejderen skal arbejde i et land, som Danmark har en dobbeltbeskatningsaftale med.

Den særlige fordel kræver, at medarbejderen bliver fuldt skattepligtig til begge lande. Det vil normalt være tilfældet, hvis medarbejderen beholder sin bolig i Danmark, og også anskaffer sig en bolig i arbejdslandet. Hvis medarbejderen udfører sit arbejde og opholder sig mest i arbejdslandet, kan medarbejderen få dobbelt domicil, og alligevel anses som hjemmehørende i arbejdslandet. Er medarbejderen gift, vil det ofte være en betingelse, at ægtefællen følger med til udlandet.

Konsekvensen af at være fuldt skattepligtig til begge lande – men hjemmehørende i udlandet er, at medarbejderens samlede indkomster skal beskattes i det pågældende udland. Danmark kan kun beskatte indkomst, der stammer fra kilder her i landet (optjent i Danmark).

Det vil primært være indkomst fra fast ejendom i Danmark, i form af lejeindtægt. Rentefradrag vedrørende en dansk ejendom kan medarbejderen trække fra og føre frem til fradrag, når han flytter hjem igen.

På mange måder vil medarbejderen blive behandlet, som hvis han havde opgivet den fulde danske skattepligt. Der skal dog ikke ske helårsomregning af dansk skat i fra og tilflytningsåret. Ved dobbelt domicil indgår den udenlandske indkomst overhovedet ikke ved beregningen af dansk skat. Det er således kun indtægter fra kilder her i landet, der skal beskattes i Danmark. Herved vil renteudgifterne på en ejendom i Danmark kun blive modregnet i dansk indkomst. Ved beregning af skatten, hvor den interne danske nedslagsregel benyttes, skal løn fra arbejde i udlandet også regnes med, herved bliver et rentefradrag modregnet i løn, der reelt ikke skal beskattes i Danmark.

Social sikring

Den danske sygesikringslovgivning omfatter ikke sikring ved sygdom i forbindelse med erhvervsarbejde udført i udlandet, uanset personen er bosat i Danmark og/eller er dansk statsborger.

Som hovedregel vil en medarbejder, der udstationeres til udlandet, ikke være dækket af en offentlig dansk sygesikring. Dette gælder også ved helt korte arbejdsrelaterede udsendelser af eksempelvis en dags varighed.

Udstationering til et EU-land

Der er inden for EU indgået en fælles socialsikringsaftale, der skal sikre, at personer altid vil være omfattet af enten bopælslandets eller arbejdslandets social og sygesikringsrettigheder. Denne aftale gælder også for Norge, Schweiz, Island og Liechtenstein.

En medarbejder, der udstationeres til et andet EUland, vil som udgangspunktet være omfattet af lovgivningen om social sikring i det land, hvor han udfører sit arbejde.

Ved udstationeringer indenfor en koncern af en forventet varighed på op til 3 år, kan medarbejderen få tilladelse til at forblive omfattet af den danske lovgivning om social sikring. I andre tilfælde kan tilladelse kun opnås for udstationeringer med en planlagt længde af 1 år. Herudover findes en række bestemmelser vedrørende sideløbende arbejde i flere lande, og andre atypiske udstationeringer.

I mange tilfælde er de sociale afgifter i andre europæiske lande væsentligt højere end de danske afgifter, ikke mindst arbejdsgiverbidraget. Det er derfor ofte en fordel, at forblive omfattet af den sociale lovgivning i Danmark under udstationeringen. For at det kan ske, skal medarbejderen have en attesteret blanket E 101 hos Den Sociale Sikringsstyrelse i Danmark inden han begynder at arbejde i udlandet.

For at få et attesteret blanket E 101 er det et krav, at han kan dokumentere en fortsat tilknytning til den danske arbejdsgiver under opholdet i udlandet. Det krav vil normalt være opfyldt, hvis lønnen bliver udbetalt fra den danske arbejdsgiver. Det kan dog også dokumenteres på andre måder afhængig af de faktiske forhold.

Udstationering til et land uden for EU

En medarbejder, der udstationeres til et land uden for EU, hvor der ikke er en social aftale vil, afhængig af den interne lovgivning i det land, udstationeringen sker til, blive omfattet af landets sociale lovgivning. Derfor skal medarbejderen typisk betale sociale bidrag i arbejdslandet, ligesom arbejdsgiveren skal betale arbejdsgiverbidrag.

Uanset medarbejderne betaler danske arbejdsmarkedsbidrag, vil medarbejderne ikke være omfattet af dansk sygesikring.

Formentlig vil de fleste danskere føle, at den sygesikring de får tilbudt i mange lande, vil være utilstrækkelig. Det er i denne sammenhæng vigtigt at tegne en privat sygeforsikring inden afrejsen. Danmark har kun ganske få aftaler med lande uden EF-forordningens parter.

Betaling af danske arbejdsmarkedsbidrag

Medarbejdere, der er fuldt skattepligtige til Danmark under en udstationering, skal betale arbejdsmarkedsbidrag af hele lønnen. Der gælder også for løn betalt fra en udenlandsk arbejdsgiver og optjent i udlandet. Er medarbejderen specifikt omfattet af et andet lands regler efter en social aftale, skal han dog ikke betale arbejdsmarkedsbidrag til Danmark.

Der kan ikke beregnes nedslag i arbejdsmarkedsbidrag, som medarbejderen skal betale i Danmark, selvom der beregnes nedslag i skatten.

Øvrige forhold

Udover de skattemæssige forhold er der også en del andre forhold, som man skal være opmærksom på i forbindelse med udstationering af en medarbejder for en kortere eller længere periode.

Inden udstationering inden for EU begynder, skal man sørge for at få udstedt en blanket E 106 eller E 111 fra fraflytningskommunen. Denne blanket dokumenterer, at medarbejderen har ret til at modtage sygehjælp på lige fod med borgerne i udstationeringslandet, selvom medarbejderen er omfattet af dansk social sikring.

Derudover udsteder myndighederne også et særligt legitimationskort, der giver medarbejderen ret til sygesikringslovens ydelser. Det betyder, at medarbejderen kan få akut sygehjælp mv. under ophold i Danmark.

Det skal også undersøges om udstationeringen vil berøre indbetalinger til pensionsordninger, såvel private som firmapensionsordninger.

Medarbejder og arbejdsgiver bør skrive et tillæg til ansættelseskontrakten omkring arbejdet i udlandet, der bl.a. bør omfatte en beskrivelse af stillingen, arbejdsstedet, arbejdsperioden, løn, pension, arbejdstid, boligforhold, bil, forsikringer, rejser, ferie, opsigelsesvarsel m.m.